Pourquoi certaines personnes ne prennent jamais de commentaires et comment les atteindre

Il est facile de supposer que quelqu’un est tout simplement difficile lorsqu’il rejette les commentaires. Ils peuvent sembler accepter les entrées mais n’apportent pas de modifications. Cela peut être extrêmement frustrant pour les dirigeants, surtout lorsqu’ils ont de bonnes intentions d’aider leur peuple à grandir. Si vous avez déjà entraîné quelqu’un qui refuse de se plier, vous n’êtes pas seul. Mais pour écrire les gens comme défensifs ou incapables de manquer une opportunité. La plupart du temps, les gens qui ignorent les commentaires essaient de ne pas être difficiles. Ils s’accrochent au statu quo qui se sent en sécurité. Certains des meilleurs coaching que j’ai reçus ne ressemblaient pas du tout à des commentaires. L’astuce consiste à apprendre à faire en sorte que les commentaires ressemblent davantage à une conversation au lieu d’une correction.

Qu’est-ce qui fait que les gens s’arrêtent lorsqu’ils entendent les commentaires?

Il ne manque pas d’articles qui disent aux gens comment donner des commentaires. Mais très peu déterminent pourquoi certaines personnes l’entendent et refusent toujours d’agir dessus. Qu’est-ce qui fait monter ce mur?

La première raison est la peur. Pas toujours peur d’être licencié, mais de la peur de paraître stupide, d’être gêné ou de perdre le contrôle. Les recherches de la psychologue Carol Dweck sur le jeûne et la pensée de croissance montrent que certaines personnes sont câblées pour éviter quelque chose qui peut les faire ressembler à tout avoir tout ensemble. Lorsque vous signalez une zone d’amélioration, leur cerveau entend «vous avez échoué».

Ensuite, il y a de la honte. Des recherches de Brené Brown et d’autres ont montré à quel point il est facile pour les gens de confondre ce qu’ils ont fait, qui ils sont. Si quelqu’un pense que sa valeur vient du bien, être rapide ou impressionnant ressent des commentaires comme une attaque personnelle même si vous l’avez dit avec gentillesse.

Il y a aussi une troisième raison négligée. Certaines personnes pensent vraiment qu’elles font déjà ce que vous demandez. Si vous dites à quelqu’un, “si vous êtes plus coopératif”, ils pourraient penser: “Je demande déjà aux gens la contribution.” Sans exemples spécifiques, ils ne voient pas l’écart. Ils pensent que vous en avez une mauvaise lecture.

Quels sont les signes dans lesquels quelqu’un ne prend pas vraiment de commentaires?

Certaines personnes repoussent et d’autres sourient et disent merci. Mais ce n’est pas parce que quelqu’un semble à l’aise qu’il absorbe quoi que ce soit.

Un signe est que leur comportement ne change pas avec le temps, même si vous avez eu la même conversation plus d’une fois. Vous dites: “J’ai besoin que vous soyez plus proactif lors des réunions”, et la semaine prochaine, ils sont toujours silencieux.

Un autre signe est la déviation. Ils peuvent apporter les erreurs des autres, parler de la façon dont ils sont occupés ou essayer d’expliquer pourquoi leur chemin fonctionne toujours. Si la rétroaction se termine par une défense plutôt qu’une réflexion, vous atteignez une résistance.

Parfois, les gens essaient de «désactiver» complètement les commentaires. Ils peuvent être en mesure de faire des blagues ou de négliger l’importance du sujet. Certains l’accusent pour leur type de personnalité et non un problème de performance pour éviter d’avoir à changer.

Qu’est-ce qui fonctionne réellement lorsque quelqu’un rejette les commentaires?

Commencez par changer ce que la conversation et les commentaires se sentent afin qu’ils ne ressemblent pas à une notification de performance. Cela devrait ressembler davantage à inviter la curiosité.

Au lieu de dire: “Voici quelque chose que vous devez résoudre” ou pire “, savez-vous ce qui ne va pas avec vous?” Essayez de demander: “Avez-vous remarqué comment les autres réagissaient lorsque vous l’avez partagé?” Lorsque vous en faites l’observateur de leur propre comportement, vous les éloignez de la défense et laissez-leur réfléchir au lieu de répondre.

Une autre stratégie consiste à peindre un tableau de l’influence dans leur esprit. Il s’agit d’une tactique que nous avons utilisée dans les ventes pour vendre notre produit et elle peut être extrêmement utile, mais elle doit être concrète. Si quelqu’un interrompt les autres lors des réunions, dites: “Lorsque vous parlez de gens, il cesse de contribuer et nous nous retrouvons avec moins d’idées.” C’est plus utile que de dire: “Vous devez être plus respectueux.”

Assurez-vous que vos commentaires ne ressemblent pas à un jugement. Les gens peuvent changer le comportement beaucoup plus facile qu’ils ne peuvent changer qui ils sont. Alors gardez-le spécifiquement et comportementalement. Ils fermeront s’ils pensent qu’il s’agit de réécrire leur personnalité. Ils doivent voir le comportement changer comme un petit réglage fin.

Comment la curiosité peut-elle aider quelqu’un à entendre les commentaires différemment?

La curiosité est l’une des meilleures façons d’ouvrir les gens. Mais il doit être modélisé par les dirigeants. Si vous voulez que quelqu’un soit ouvert aux commentaires, il doit voir que vous êtes également ouvert.

Dites quelque chose dans le sens de “Je ne suis pas sûr de comprendre ce qui s’est passé ici. Aidez-moi à comprendre comment vous avez abordé cette situation.” Vous traitez toujours le problème, mais faites-le d’une manière qui ressemble plus à une conversation qu’à la culpabilité.

La curiosité vous aide également à repérer les vrais problèmes. Peut-être que la personne est submergée ou qu’elle ne savait même pas qu’elle faisait d’autres désagréables. Peut-être qu’ils ont grandi dans une culture où les commentaires signifiaient la punition, pas la croissance. Lorsque vous posez des questions significatives, vous découvrirez ce qui se cache derrière la résistance.

Que peuvent faire les dirigeants pour faire des commentaires une partie normale du travail?

L’une des pires choses que les dirigeants font est d’attendre trop longtemps dans l’espoir que le comportement changera. Si les commentaires ne sont livrés que lors des examens annuels ou après un problème qui a explosé, cela semble écrasant pour les humains. Mais si cela fait partie de la conversation quotidienne, il est plus probable que les gens y aient confiance.

Vous pouvez construire une culture pour les commentaires en le faisant court, informel et attendu. Partagez ce que vous observez quand cela se produit. Demandez des commentaires même en disant des choses comme “vous pourriez vraiment m’aider en me disant ce que je pouvais faire différemment la prochaine fois pour vous soutenir” ou “y avait-il quelque chose que j’ai manqué à cette réunion?” Vous montrez aux gens que les commentaires sont pour tout le monde.

Les dirigeants peuvent également former des dirigeants à fournir des commentaires avec empathie. Tout le monde n’a pas grandi avec de grands modèles d’intelligence émotionnelle. Certains ont été appris à être francs et ils peuvent parfois l’imiter. D’autres ont été informés que des trucs de manteau de sucre. Aucun style ne fonctionne bien. Le groupe central est la curiosité. Il est important de demander avant de supposer et d’explorer ce qu’ils apprennent avant de corriger.

Comment savez-vous si vos commentaires se déroulent?

Le plus grand indice est le comportement. Quand quelqu’un commence à faire une autre petite chose différemment, c’est un progrès. Cela démontre qu’ils écoutent.

Un autre signe est lorsque les gens commencent à poser plus de questions. Au lieu de devenir silencieux ou défensif, ils disent: “Avez-vous un exemple?” Ou “Comment puis-je aborder le meilleur de la prochaine fois?” Ces changements signalent qu’ils sortent de la peur et de la croissance.

Parfois, vous ne verrez pas de changement tout de suite et c’est normal. Les gens traitent les commentaires à différentes vitesses. L’important est de maintenir cette conversation en cours et de ne pas en faire une chose unique. Demandez comment ils ressentent et amplifient les efforts, pas seulement le résultat.

Pourquoi les commentaires sont moins sur les mots et plus sur la confiance

Vous pouvez dire toutes les bonnes choses et ne vient toujours nulle part si l’autre personne ne fait pas confiance à vos motivations. Les gens doivent croire que vos commentaires sont destinés à les aider et à ne pas les contrôler. La confiance se construit lorsque vous écoutez, suivez et restez cohérent. Il est accepté lorsque vous montrez que les commentaires va dans les deux sens. Vous voulez que les gens s’améliorent parce que vous croyez en leur potentiel non pas parce que vous êtes fatigué de vous répéter. Lorsque cette confiance est en place, les commentaires ressemblent moins à des critiques et plus que vous vous intéressez.